ADAPTACIÓN DE JORNADA

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En pocos días se cumplirá un año de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, una de las modificaciones que introdujo la norma fue la del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que supuso una mejora fundamental en el ámbito de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y que en determinados ámbitos fue erróneamente denominado como “jornada a la carta”.

Sin embargo, con la modificación de dicho artículo y transcurridos doce meses desde su vigencia, se ha podido comprobar, realizando una lectura detenida de la norma y viendo los pronunciamientos que se han ido dictado por parte de los Juzgados de lo Social, que no se trataba de un cheque en blanco a las personas trabajadoras para modificar libremente sus horarios, sino que tal precepto establece unos requisitos para poder solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. Concretamente los siguientes:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 26/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Una vez visto el contenido del artículo, cabe entender que el artículo 34.8 del ET lo que configura es un poder de iniciativa del titular de este derecho a realizar, de acuerdo con el principio de buena fe, propuestas razonables de concreción de su jornada de trabajo. Tal solicitud desemboca por su parte en un proceso negociador al que queda sujeto la empresa, con el fin de buscar la adaptación del tiempo de trabajo que resulte compatible con los diferentes intereses que mantienen las partes en estos casos.

Por ello, no podemos afirmar que las personas trabajadoras tengan ahora reconocido un derecho a modificar según su conveniencia su jornada de trabajo, sino un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo en base a su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Por tanto, a la empresa le incumbe demostrar que confluyen razones, normalmente basadas en cuestiones organizativas, que impiden la aceptación de la solicitud de las personas trabajadoras, pero de entrar en colisión ambos derechos es la persona empleada quien debe probar las razones que legitiman su posición en su nuevo horario y es la empresa la que debe acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta de la persona trabajadora.

Como estipula el artículo 34.8, en ausencia de negociación colectiva, ante la solicitud planteada por la persona trabajadora, la empresa deberá abrir un proceso de negociación, fijando tal periodo en treinta días como máximo, sin determinar la norma que condiciones debe reunir tal proceso. Una vez finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Recientemente, tanto el Juzgado de lo Social nº 1 de Palencia en su sentencia nº 2/2020 del 8 de enero, como el Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas en su sentencia nº 81/2020 del 17 de febrero, han sido favorables a los intereses de las empresas clientes de Monfort & Bonell. La Juzgadora del Social nº 1 de Palencia desestima la petición de la actora por falta de acreditación de la trabajadora de las circunstancias personales en que fundamenta su petición y que conllevan la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar en los términos solicitados. Por su parte parte, la sentencia del Juzgado nº 10 de Las Palmas, entiende acreditada la dificultad organizativa empresarial y los posibles perjuicios al resto de personas trabajadoras en consecuencia desestima la pretensión de la trabajadora.

Pese a estas líneas generales, que a priori parecen equilibradas y razonables, no existe una tendencia judicial clara y mayoritaria con relación a este tipo de conflictos, por ello no es prudente realizar una evaluación sobre una eventual mayor o menor predisposición judicial a reconocer este derecho de adaptación.

Como era de esperar, tal y como ocurre con casi todas las reformas normativas, y más en las referidas a cuestiones laborales, será necesario que transcurra un tiempo mayor para que los Juzgados y Tribunales vayan perfilando la aplicación de esta importante cuestión.