Zugegeben: Der Titel dieses Artikels klingt doch eher trocken und so als sei das nur etwas für die ganz Hartgesottenen, an Eignungsdiagnostik Interessierten…

Aber bedenkt: Das Big Five Modell hat kürzlich weltweit die Schlagzeilen dominiert! Nämlich als herauskam, dass der moldawische Psychologe und Data Scientist Aleksandr Kogan die mittels einer Facebook-App ermittelten Persönlichkeitsprofile von Millionen Facebook-Nutzern an die britische Datenanalyse-Firma Cambridge Analytica weitergeleitet hatte, die daraufhin so gezielte Microtargeting-Strategien für politische Werbung entwickelten und so vermeintlich eine orange Perücke zum US-Präsident machten. Oder zumindest so ähnlich…

Tja, und das hinter den Profilen stehende Persönlichkeitsmodell war eben jenes Big-Five-Modell, was einem auch oft unter dem Akronym OCEAN begegnet. Wobei OCEAN hierbei für die fünf umfassten Persönlichkeitsdimensionen steht:

O – Openness – Offenheit

C – Conscientiousness – Gewissenhaftigkeit

E – Extraversion – Extraversion

A – Agreeableness – Verträglichkeit

N – Neuroticsm – Neurotizismus (negative Emotionalität)

Das Big-Five Modell wurde über die letzten Jahrzehnte in einer Vielzahl von Studien belegt und gilt heute gemeinhin als das universelle Standardmodell der Persönlichkeitsforschung.

Als wir vor mittlerweile über zehn Jahren begannen, einen eigenen “Persönlichkeitstest” zu entwickeln, haben wir uns natürlich auch intensiv mit dem Big-Five Modell beschäftigt. Uns interessierte dabei aber vor allem der Aspekt der berufsbezogenen Persönlichkeit, da unsere Tests ja immer einen arbeits- und organisationspsychologischen Kontext haben; sei es weil sie zur Bewerberbeurteilung im Recruiting, als Instrument der beruflichen Orientierung oder zu Zwecken der Personalentwicklung eingesetzt werden.

Vor diesem Hintergrund umfasst der aus diesem Entwicklungskontext hervorgegangene berufsbezogene Persönlichkeitstest JobPersonality acht Dimensionen aus den drei Bereichen Motivation, Soziale Interaktion und Arbeitsstil:

• Führungsmotivation
• Leistungsmotivation
• Team- und Zusammenarbeitsfähigkeit
• Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit
• Einfühlungsvermögen und Kontaktfähigkeit
• Ideenreichtum und Offenheit
• Organisationsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit
• Stressbewältigung und Anpassungsfähigkeit

Man erkennt (hoffentlich ;-)), dass die mit Hilfe dieses Verfahrens abgebildeten Merkmale doch noch etwas konkreter auf den beruflichen Kontext abzielen als dies die doch sehr allgemeinen Big-Five-Skalen tun.

Der JobPersonality wird inzwischen deutlich über 100.000 mal pro Jahr durchgeführt, weil dieser erstens Bestandteil zahlreicher Online-Assessments ist, die wir für unsere Kunden entwickelt haben und betreiben (z.B. COVESTRO, Freudenberg, BearingPoint, TARGOBANK etc.), vor allem aber weil er zweitens in verschiedene Plattformen verbaut ist, die sich der Berufsorientierung widmen (z.B. Trainee.de, MeinPraktikum.de und vor allem natürlich der preisgekrönten BOA-Plattform von ZEIT ONLINE). Dort kann den Test übrigens jeder selber nutzen (kostenlos).

Übrigens beobachten wir seit ein paar Jahren ein deutlich steigendes Interesse an Messverfahren für “weiche Merkmale”. Zwar spielt die Messung von Merkmalen wie Wissen oder Intelligenz immer noch die deutlich größere Rolle, zumindest wenn es um die Fremdselektion geht, aber weiche Faktoren wie kulturelle Passung/ Cultural Fit, berufliche Interessen oder eben berufsbezogene Persönlichkeit werden zweifelsohne wichtiger. Ein deutliches Indiz dafür, dass viele Unternehmen den Aspekt Passung gegenüber der (fachlichen) Eignung immer stärker gewichten.

Zusammenhang zwischen berufsbezogenen Persönlichkeitsmerkmalen und Big Five

Natürlich wird ein Verfahren wie der JobPersonality fortlaufend evaluiert und beforscht. So wurde uns beispielsweise sehr häufig die Frage gestellt, wie denn die Messbefunde und Dimensionen des Verfahrens konkret mit den Dimensionen des Big-Five-Modells zusammenhängen. Wie gesagt, ich persönlich bin davon überzeugt, dass die Dimensionen des JobPersonality erheblich konkreter die typischerweise im HR-Kontext verfolgten Ziele abbilden als die allgemeinen Big Five, aber die Big Five sind nun einmal für viele (auch Personaler) das bekanntere Modell.

Daher wurde im Rahmen einer Studie mit insg. 323 Teilnehmern an der Leuphana Universität Lüneburg (Kauke, 2016) der Zusammenhang zwischen den Big Five Konstrukten und jenen des JobPersonality überprüft:

Dabei kam neben dem JobPersonality der BFI-2 von Danner et al. (2016) zum Einsatz.

Es zeigten sich insgesamt erwartungskonforme, substantielle und signifikante Korrelationen:

So korrelieren die aus der Theorie und der Arbeitsrealität abgeleiteten Dimensionen des JobPersonality hoch und substantiell zwischen .59 und .79 mit den jeweilig inhaltlich stimmigen Big-Five Konstrukten (in Tabelle markiert). Also z.B. Kontaktfähigkeit mit Extraversion, Organisationsfähigkeit mit Gewissenhaftigkeit oder (umgekehrt gepolt) Stressbewältigung mit Neurotizismus.

Auch die aus der Motivationstheorie abgleiteten Konstrukte des JobPersonality Führungsmotivation (mit Extraversion) und Leistungsmotivation (mit Gewissenhaftigkeit) sowie Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit (in Anlehnung an Assertiveness nach Rathus, 1973) hängen erwartungskonform mit Big-Five-Konstrukten zusammen – etwa Führungsmotivation und Extraversion.

Diese Befunde sind insofern von Besonderheit, als dass sich trotz des expliziten Berufsbezugs des JobPersonality die avisierte Nähe zu den jeweiligen Big-Fives zeigt. Es zeigen sich also sehr schöne Befunde, die eindeutig für die Konstruktvalidität des JobPersonality sprechen.

Vielleicht entscheidet ja dann zukünftig über den Job des US-Präsidenten der JobPersonality und nicht irgendeine obskure App, die irgendwelche Daten aus Facebook-Profilen saugt… Ich bin mir sicher, da käme eine bessere Wahl bei heraus…