Si la durée du temps de travail ne peut pas être modifiée par l'employeur sans l'accord du salarié, il n'en va pas de même des horaires. Si ceux-ci n'ont pas été fixés dans le contrat de travail, l'employeur a la possibilité de les modifier : il peut les répartir différemment dans la journée ou dans la semaine. Pour autant, il ne peut pas les bouleverser totalement sans l'accord du salarié. Dans cette espèce, plusieurs salariés d'une société de conduite d'engins de chantier contestaient la modification de leurs horaires. Alors qu'ils travaillaient le soir ou la nuit, leur société les a fait passer à un emploi du temps de jour, leur faisant perdre, au passage, le bénéfice de leurs primes de soir ou de nuit. Ils sont déboutés par la cour d'appel de Grenoble, qui retient que les contrats de travail prévoyaient bien que les nécessités de la production pouvaient amener l'entreprise à affecter les salariés dans les différents horaires pratiques et que leur emploi du temps était susceptible d'être modifié.
Toutefois, cette solution a été contredite par la Cour de cassation. Selon elle, le passage d'un travail de jour à un travail de nuit (ou l'inverse) est en réalité bien plus qu'un simple changement d'horaires. Il s'agit d'une véritable modification du contrat de travail qui nécessite l'assentiment des deux parties, quand bien même ledit contrat stipulerait l'inverse. Dans cet exemple, l'employeur ne pouvait donc pas faire modifier l'emploi du temps de ses salariés sans leur accord (Soc., 14/11/2018).
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