Un grupo de empleados de Microsoft, al constatar las intenciones de su compañía de entrar en la licitación del Joint Enterprise Defense Infrastructure (JEDI), un proyecto secreto con el Departamento de Defensa norteamericano de propósitos escasamente definidos pero enfocado, según sus responsables, a «incrementar la letalidad del departamento», han escrito una carta abierta a la compañía pidiendo que se abstenga de participar.
El episodio recuerda a momentos comentados anteriormente en los que la laxa e indefinida ética de las compañías se contrapone a los principios éticos de sus empleados, como cuando los trabajadores de Google se opusieron a seguir trabajando en el Proyecto Maven o en la oferta de un motor de búsqueda sometido a censura en China, o los de Microsoft, Amazon o Salesforce protestaron pidiendo que sus compañías dejasen de trabajar con el servicio de inmigración o con la policía: cada día más, los trabajadores tecnológicos exigen conocer para qué o quién están trabajando y qué destino tendrá el código que están escribiendo, y amenazan con negarse a hacerlo si esos fines no son coherentes con su código ético.
La tendencia parece cada vez más acusada en el sector tecnológico, en el que la gran movilidad de los trabajadores posibilita llevar a cabo ese tipo de órdagos sin temer demasiado a un posible escenario de desempleo: las compañías ya no pueden apelar al principio de autoridad cuando se trata de definir el trabajo de sus empleados, y tienen que tener en consideración las ideas expresadas por ellos en forma de activismo interno cuando se comprometen en determinados proyectos que puedan ser vistos como de fines cuestionables. La noticia del asesinato de Jamal Khashoggi por el régimen saudí ha llevado a muchos a cuestionarse la complicada relación de las compañías de Silicon Valley con el dinero procedente del país árabe, y circulan ya listas de compañías y apps financiadas parcialmente con esas inversiones, en lo que podría convertirse en una amenaza de boicot.
Todo indica que, cada día más, las compañías se encuentran con un resquebrajamiento de los límites del principio de autoridad. Los tiempos de los directivos autoritarios, de las disciplinas férreas o de las culturas de incuestionable obediencia dejan paso a escenarios en los que los trabajadores se plantean lo que hacen, para qué lo hacen, y su contribución a la misión de la compañía: según afirman los autores de la carta abierta a Microsoft,
«Nos unimos a Microsoft para generar un impacto positivo en las personas y en la sociedad, con la expectativa de que las tecnologías que construimos no provoquen daño ni sufrimiento humano.»
Y si ese principio moral, que forma parte de la propuesta de valor a la hora de aceptar una oferta de trabajo, se convierte en papel mojado ante la magnitud de un contrato (el citado JEDI tiene un importe de diez mil millones de dólares y ha llevado a que muchas compañías tecnológicas sueñen con hacerse con una parte de su licitación), eso puede afectar a la relación laboral, e incluso provocar dimisiones. Los trabajadores, al menos en estos niveles, ya no buscan simplemente una oferta que les dé de comer, sino que tratan de encontrar compañías con proyectos que les inspiren, a los que quieran contribuir con el código que crean, de los que se puedan sentir orgullosos. Si no consigues convertir a tu compañía o tu proyecto en algo con estas características, conseguir o retener talento puede convertirse en una tarea mucho más compleja de lo que parece. Y si además, entras en conflicto con valores éticos de algún tipo, puede que la cosa se complique mucho más. Google se vio obligada a publicar una declaración corporativa de principios éticos sobre el uso de la inteligencia artificial que pone límites a lo que la compañía podrá hacer o dejar de hacer con su tecnología, y Microsoft ha creado un comité de supervisión ética llamado Aether formado por los principales ejecutivos de la compañía y expertos externos que está rechazando algunos contratos en virtud de estos criterios.
Pronto, este tipo de organismos se convertirán en estándares en muchas compañías, y exigirán, entre otras cosas, un adecuado nivel de coherencia entre lo que estas afirman en las páginas dedicadas a responsabilidad social corporativa de la memoria anual, y las acciones y proyectos reales que llevan a cabo en la práctica. La brecha entre los directivos de supuestamente definían la estrategia de las compañías y los trabajadores que la ponían en práctica se resquebraja. Todo indica que son buenos tiempos para que empresas y directivos se replanteen muchas cosas.
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Hasta Disney tiene un problema con la legitimidad en el mundo de Star Wars. Jar Jar Binks fue pecata minuta en comparación.
Todos somos prosumidores surfeando en la 3ª ola.
Es normal que los trabajadores de tecnología avanzada, tengan menos cuidado por los límites que los trabajadores típicos. La ciencia no tiene límites.
La educación medieval recibida, está basada en que unos mandan y otros obedecen (principo de autoridad mal entendida). Las mentes abiertas que se necesitan en alta tecnología no admite esa servidumbre tan arcaiaca. Ellas necesitan pensar «en libertad». Eso dá un espíritu diferente al medieval.
El problema de todo espíritu libre es que necesita un poso intelectual considerable. No se puede olvidar toda la tradición intelectual anterior (filosofía y demás). Es como parcelar el conocimiento en cierto modo .Esa titánica tarea que promueve la educación medieval de nuestros días, sobre todo desde que salió de la primera fase, en la que se daba una educación global muy primitiva.
Curiosamente la tecnología «bien entendida» requiere en cierto modo, una vuelta al modo de pensar renacentista.
En todas las empresas «decentes» si un programa supone «deslizarse» en un área en conflicto con su «responsabilidad social corporativa», lo que se hace, es crear discretamente una nueva compañía y trasladar allí el proyecto, y la gente que se precise y que voluntariamente, (por dinero, ascenso. etc) desee realizarlo. Generalmente se firma un contrato de rerpatriación del emplrado, si el proyecto deja de precisar la participación del empleado.
Si esto se sabe hacer con la debida limpieza, se puede acceder a una serie de trabajos que en condiciones normales no se podría.
Cuando algúno de estos temas obscuros, sale a la luz, se refiere siempre a un ignota compañía creada para efectuar ese trabajo, que tal como apareció en el mercado «desaparecen» de repente. dejando poco rastro.
Si es día de fútbol , no hace falta., Pasa desapercibido hasta el asesinato y posterior desmembración de un periodista, realizado por 15 sicarios en el interior de en un consulado abierto dentro de un «pais amigo».
De «amigos» así, librenos Dios, que ya tenemos suficiente trabajo, con cuidar de lo que hacen los «enemigos».
Estamos dejando progresivamente la época «naranja», muchos están en la «verde» y algunos en la «turquesa».
Lo prevalente no es la competición, sino la visión holítica del mundo y la rectitud de los valores.
Aún en minoría, claro, pero en la dirección adecuada.
Véase: Reinventing organizations. Frederic Laloux. Ed. Arpa.
Ni con ayuda del diccionario, he entendido que se quiere expresar cuando se escribe:
«Lo prevalente no es la competición, sino la visión holítica del mundo y la rectitud de los valores.»
Por tanto no puede saber si estoy a favor, o en contra, de lo que aquí se expone.