Employer Branding 101

Ровейки из Кариери на Капитал се оказа, че съм забъркана в цели четири статии при тях през години, една даже лично съм я написала. Но статията, която признавам си бях забравила, а е на тема която силно ме вълнува лично и професионално е "Марката ми е по-добра от марката ти". Екипът на Кариери са се допитали до хора в бранша, а това е целият въпросик. Като цяло няма голяма промяна според мен.

Какво разбирате под employer branding и защо той е важен за компаниите? На кратко employer brand е брандa на една компания като работодател. Той отразява как компанията и нейната култура се “продават” пред бъдещите служители. Защо е важно? В България за съжаление за сега работодателската марка се смята за важна основно в ИТ индустрията, защото там търсенето е обърнато - има повече работни места от желаещи да ги заемат и често се търсят високо платени специалисти с опит. Съответно компаниите са принудени да инвестират в културата си и в работодателска марка, за да могат да привличат кадрите, които са им необходими и да ги задържат, за да постигат целите си. Цели, които обикновено са амбициозни и компаниите трябва да ги постигнат в динамична, бързо променяща се среда. На кратко добрият роботодателски бранд е важен, за да е конкурентноспособна компанията на пазара за търсене на работна сила.

По какво се познава добрата работодателска марка?Според мен най-вече се познава по това какво сте чували за този работодател. Ние сме малък пазар, всички се познаваме по сектори и не само. Освен това българинът наистина винаги изтъква лошото, така че ако чувате добри неща за дадена компания като работодател, най-вероятно са верни.

Добрата работодателска марка предполага:

• разпознаваемост на пазара на труда;
• добър имидж;
• способност компанията да привлича и наема високо квалифицирани кадри;
• собствените служители на фирмата да са нейните посланици. Нищо не говори добре за работодател, както щастливите служители;
• компанията да задава нивото в сектора си;
• към компанията да има интерес от активно търсещи работа не само по конкретни отворени в момента позиции, но по принцип. Вашата компания може ли да се похвали, че получава CVта от хора, за които в момента нямате отворена позиция?

Какво е необходимо за изграждането на добра работодателска марка? Кои са задължителните елементи според вас?На първо място е необходимо мениджмънт да осъзнава важността на работодателскта марка и тя да е заложена като стратегическа цел на компанията. Нужно е да има постоянство и да е ясно, че всяко нещо, което се случва в една компания се отразява на бранда. От там нататък е въпрос на това да се идентифицира какво цели компанията в тази посока, да се отделят средствата, да се вземат мерки, да се направят промени, ако се налага, и да се работи. Важно е и да е ясно какви са пречките и проблемите, които компанията има, за да наема и задържа високи специалисти.

Тук именно е моята ролята. Еmployer branding стратегиите в същността си са форма на маркетингови стратегия. Аз често описвам това, което правя като маркетинг в HR. Но нищо не може да се случи ако няма разбиране и готовност от страна на мениджмънт и HR екипите. HRът е един от най-малко иновираните процеси, не само в България. Често е трудно да се промени мисленето, защото у нас всъщност има повече хора, които търсят работа, от колкото фирми, които могат да им я предложат. Което логично води до това фирмите в голямата си част да не се стараят особено и да не са готови да мислят нестандартно.

Кои компании в България според вас имат добре изградена работодателска марка и защо? Не бих назовавала компании, наистина. Само ще кажа, че според мен IT секторът в момента се състезава сам със себе си и там летвата ще се вдига все по-високо. В България вече оперират световни лидери и ще влизат още гиганти, надявам се. За тези компании добрата фирмена култура и грижата за служителите са стандарт, а не лукс, който да им се натяква.

Кои конкретни employer branding инициативи (кампании, подходи и пр.) на български компании са ви впечатлили особено и бихте посочили като иновативни? Дайте примери. Аз вярвам, че правилният подход е да се мисли в посока за създаване на общество около компанията и бранда. Така че харесвам компании, които не просто спонсорират събития или слагат бюрце с брошури на кариерни форуми, а предприемат собствени инициативи, правят собствени събития, поддържат култура на отворени врати.

По ваши наблюдения достатъчно развит ли е employer branding в България в сравнение с други държави? Къде виждате пропуски? Какво им липсва на компаниите все още в тази област? Липсва осъзнаване колко е важно да има добра фирмена култура и силен работодателски бранд. Там е разковничето. Тук политиката е - щом плащаме заплати, хората трябва да са доволни. Ако не са, ще намерим други. Повечето компании са много далеч от мисленето в посока служителите да са щастливи. От там стигаме до нелепи неща като въпросите “А Вие смятате ли да раждате?” и “Кой ще Ви гледа детето, ако се наложи да работите до късно?” или до обяви, които в 2016 искат снимка цял ръст. Само за справка, в обявите в Западна Европа все по-често изрично е написано да не се слага снимка с цел решението да се вземе на база качества, а не външен вид и пол. Също така е изрично записано, че компанията има политика на равни права и не отдава значение на пол и сексуална ориентация. С което искам да кажа, че у нас все още имаме твърде много базисни проблеми. Но наистина IT секторът е лъч надежда и силно се надявам все повече компании да работят в посока маркетинг в HR-a.