Mercedes Hortelano (@MyKLogica): «la transparencia, la integridad y la honestidad son básicas»

“Consultora (y asesora) de Gestión del Talento y Estrategia. Especializada en identificación y evaluación de competencias. Con más de 25 años de experiencia, me encanta mi profesión por su dinamismo y la capacidad de aprendizaje que aporta” (www.myklogica.es).

Jaime Armada: Hola Mercedes, Llevas 30 años trabajando en el sector de los RRHH, durante este tiempo, ¿Cuáles son los cambios más destacables que has visto en los RRHH?

Mercedes Hortelano: Hola Jaime. Yo creo que ha sido cómo una V. Empecé con una empresa informática muy puntera que tenía unas políticas muy avanzadas. Luego ha sido ir avanzando y ver lo que realmente era el sector en España. Aquí nos falta ponernos a la altura de las grandes compañías multinacionales en cuanto al respeto y valor por sus RRHH. La gran diferencia está en que los tratan como verdaderos “activos”, invirtiendo en ellos y potenciando su talento.

J.A.: Una inversión…

M.H.: Sí. Un talento que hay que potenciar, cosa que ya está empezando a calar. Esto es gracias a las redes y su potencial divulgativo de la labor que estáis realizando grandes profesionales, como tú, lo que está posibilitando que llegue las empresas y a sus colaboradores. Hace apenas 10 años, cuando hablabas de ética o cierto tipo de competencias te tildaban poco menos que de utópico y ahora empezamos a comprobar cómo se está incorporando e integrando en la empresa, junto con la Responsabilidad Social. Creo que nos encontramos en un cambio de paradigma muy positivo a todos los niveles.

J.A.: ¿Hacia dónde crees que se dirige este nuevo paradigma de los RRHH del que me estás hablando?

M.H.: creo que se dirige hacia ejemplos que ya hay en otros países, cómo es Zappos. Hacia la horizontalización de estructuras, cuyo máximo exponente es lo que ya se empieza a conocer cómo la Holacracia.

J.A.: Holacracia… ¿Me puedes explicar más esto?

M.H.: Sí, en la Holacracia, la gestión es responsabilidad y compromiso de todos. No hay jefes, se pasa de la jerarquía a la función. Los jefes dejan de existir cómo tal, pero no las funciones. Las funciones las llevan a cabo las personas más experimentadas y con mayores probabilidades de tener éxito. Podría asimilarse a lo que sería la gestión por proyectos, pero se basa en un liderazgo distribuido, de manera que el que tiene más experiencia o es más apto, en un momento dado, toma las riendas. Por lo que estoy convencida de que los Dptos. de RRHH que no asuman su valor diferencial, se queden anclados en funciones de poco valor (delegables o externalizables, como es administración, nóminas …) desaparecerán y aquellos que entiendan que su valor añadido es gestionar el talento, para que crezca en función de la estrategia de la empresa y facilite la consecución de resultados, permanecerán y ayudarán a dar el salto cualitativo del 1.0, al 2.0 y al 3.0.

J.A.: Por todo lo que me explicas, se dirige a la gestión del talento. Y no solo eso, si no que añades 3.0 a ello. ¿Cómo definirías para ti la gestión del talento y la gestión del talento 3.0?

M.H.: Yo parto de la base de que estamos en una evolución constante. Para mí una cosa es la digitalización y otra la gestión del talento. Una empresa puede estar digitalizada y ser una 1.0. El 1.0, 2.0 y 3.0 tiene que ver con la direccionalidad de la información, la comunicación y las estructuras de poder y jerarquía.

J.A.: Vale, aquí estaríamos en una caso de Arriba hacia abajo…

M.H.: puede haber estilos directivos muy paternalistas o muy directivos que sean buenos. Pero llegado un punto, no dejan que los profesionales sigan evolucionando. Tal y como expone el liderazgo situacional, que dice que las personas pasamos por 4 estadios en nuestra evolución profesional.

J.A.: Cuatro estadios, Explícame un poco más…

M.H.: Uno es el momento en el que entras. Aquí necesitas un tipo de liderazgo más directivo y más de instruirte y una supervisión bastante constante. En el segundo estadio, te sientes con más confianza pero puedes pecar de exceso. Es un estadio en el que los líderes y directivos deberían tener mucho cuidado, para que los profesionales se den cuenta de que no saben todo y que hay variables que se les escapan. Por eso, un tipo de liderazgo con técnicas de coaching aquí sirve. “¿Has valorado esto?” “¿Has pensado esta posibilidad?”.

J.A.: ¿Y el tercer estadio?

M.H.: En el tercer estadio el profesional se ha dado cuenta de que no sabe, porque normalmente se ha estrellado. Aquí se replantea su autoconfianza y piensa que aún le falta muchísimo. Aquí el objetivo es ayudar a recuperar esa confianza y que se dé cuenta de que sí que sabe aunque tenga más que aprender.

J.A.: Siempre ir aprendiendo….

M.H.: ¡Tengo 30 años de experiencia y cada día aprendo algo! En el cuarto estadio la persona recupera su confianza, reconociendo que tiene áreas que seguir desarrollando, pero ya es capaz más de prever errores y posibilidades. Cuando nos encontramos con estilos directivos muy marcados, como en España, muy anclados en la supervisión, puede ser excelente, pero tiene un techo. Hay un momento en el que tienes que ayudar a la persona a ganar más autonomía y en eso ganan todas las partes implicadas.

J.A.: Has desarrollado talentos directivos. Para pasar de estos perfiles autoritarios a otros más consultivos hasta llegar a delegar, ¿Cómo es el proceso en las personas?

M.H.: Con miedo al cambio, al principio. Porque cuando tú dejas una tarea que haces estupendamente, piensas ¿Será capaz de hacerlo cómo yo? Tiene que hacerlo bien, porque el responsable último es el directivo. … como responsable, puedo delegar autoridad, pero no puedo delegar responsabilidad. La responsabilidad última siempre es mía, cómo líder. Por un lado quieren, pero por otra se encuentran con unos automatismos de liderazgo.

J.A.: Sería aquí salir del punto de confort, ¿No?

M.H.: Exacto. Es salir del punto de confort, pero con cautela.

J.A.: con cautela…

M.H.: Sí, no puedes dejar a alguien de pronto a la buena de dios. Tienes que dejarle espacio y autonomía, pero con una supervisión que permita ir ganando confianza. Cuando aprendes e integras una metodología de delegación, es más fácil salir del área de confort. Siempre que la causa sea esa y refiriéndonos al liderazgo.

J.A.: Es decir, que aquí incidiríais con más dosis de coaching, acompañando a la persona…

M.H.: Sí, en un caso como este recomendaría, un plan de desarrollo mixto. Una parte conceptual, metodológica y técnica, acompañada de un proceso de coaching que les permita desarrollar, confirmar que van por el buen camino y ganar consciencia.

J.A.: Ahora que hemos hablado sobre los pasos en el desarrollo profesional, me gustaría hablar de las redes. Hace poco tu blog http://www.myklogica.es ha cumplido 7 años. ¿Qué dirías que las redes sociales y el blogging han aportado a tu vida?

M.H.: A nivel personal me ha ayudado a desarrollar cierto tipo de competencias y funciones. Un autónomo tiene que realizar una serie de acciones para tener “éxito». Funciones cómo el márketing, las ventas, las finanzas y el propio auto-desarrollo. A través del blogging he podido desarrollar algunas y sistematizarlas. El blogging me ha permitido construir “mi” escaparate profesional. Uno de mis objetivos era trabajar con empresas que ya me conocieran cuando llegaran a mí, que conocieran mis conocimientos, experiencia y valores. En este sentido, “crónicas de Myklógica” ha superado mis expectativas, nunca pensé que llegaría a donde he llegado. A parte de que te ayuda a fortalecerte, disciplinarte y a llegar a muchos profesionales, personas y mercados. Me ha dado unas oportunidades increíbles.

J.A.: ¿Qué tipo de oportunidades?

M.H.: Pues estar en las redes, el blog… Me han permitido estar en reuniones muy interesantes o en momentos históricos, cómo la reunión de Alex de la Iglesia con los internautas, con el tema de la ley Sinde. Me ha dado la oportunidad de viajar a Bruselas y participar en el europarlamento por un tema del lobismo, me ha permitido acudir a cursos y a conferencias para que pudiera hablar sobre ello después… Me ha dado muchas satisfacciones y la oportunidad de conocer a grandes profesionales y activos de la red. Eso sin contar con el espacio personal y de desarrollo y aprendizaje que me ha supuesto.

J.A. Si te parece, para ir cerrando, has ido comentado todo lo que son valores, ética… ¿Cuáles destacarías cómo tus valores éticos, esos que son tuyos y no tocarías por nada?

M.A.: Pues sí. Para mí la ética es la ética. Tiene que haber una coherencia entre lo que quieres conseguir, cómo lo quieres conseguir y tu función social. Para ello es básico la transparencia, la integridad, la honestidad …. La labor de un consultor es aportar una perspectiva externa. Esto no siempre coincide con lo que desean escuchar …. y la lealtad…

J.A.: Lealtad…

M.A.: Lealtad a las empresas y a mi “tribu”, mi gente. A estas redes que vamos creando …

J.A.: pues muchas gracias por concederme parte de tu tiempo, Mercedes.

M.H.: Gracias a ti!