Cómo descubrir a los impostores profesionales

Se apuntan los goles que no han marcado y se desdicen súbitamente. Estos individuos, embaucadores por naturaleza, son capaces de interpretar su papel para ascender por méritos que les son ajenos.

Inseguridad, incapacidad y una buena dosis de ambición son los ingredientes del cóctel explosivo que constituyen los impostores profesionales, unos personajes que pueden jugarte más de una si no los identificas a tiempo. Frank Abagnale Jr., cuya vida decidió recrear Steven Spielberg en la película Atrápame si puedes, era un tipo muy normal hasta que utilizó su ingenio para hacerse pasar por piloto, abogado y médico sin tener ni idea de aviones, leyes o medicina. Su habilidad para conseguir identificaciones falsas y una palabrería capaz de convencer al más escéptico le permitieron ganar millones de dólares hasta que fue descubierto y encarcelado.

En el mundo profesional también pululan estos embaucadores, que se hacen pasar por lo que no son y avanzan en su carrera «encubriéndose en los resultados del grupo o con gran destreza para presentar logros a los que dan gran visibilidad». Así los define Andrés Fontenla, fundador de Fontenla Consulting, quien añade que «se apuntan goles que no han marcado y se desdicen súbitamente. Y todo ocurre con un gran juego de cintura, lo que complica desenmascararlos». De ciencia-ficción Puede llegar a parecer de película, pero los impostores dedican buena parte de su energía a ser lo que no son. «Como su meta no es otra que no ser descubiertos en su inadecuación al cargo e incompetencia, todas sus conductas serán fundamentalmente reactivas, fruto de estar permanentemente a la defensiva para no quedar en evidencia», explica Ignacio García de Leániz, profesor de recursos humanos de la Universidad de Alcalá de Henares.

Una vez más, la clave para acabar con estos empleados tóxicos es «hacer un uso eficaz de las herramientas de evaluación de desempeño, la gran carencia en nuestra gestión de personas y, en este caso, el origen del problema. Ningún jefe anterior se atrevió, por las razones que sean, a señalar en el informe de evaluación el déficit de competencias del impostor en cuestión, evaluándole muy por encima del umbral de su competencia», señala García de Leániz. En su opinión, «la ausencia de feedback negativo puede explicar la carrera meteórica de estos perfiles».

Cortarles las alas a tiempo suele ser la mejor opción, pero no siempre es sencillo. Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, advierte de que los impostores son expertos en desplegar cortinas de humo: «No aportan datos concretos sobre sus éxitos y se atribuyen medallas que no son suyas, tapan el trabajo del resto y suelen desarrollar actitudes muy lisonjeras con la autoridad». Por eso recomienda a las empresas que se orienten a los resultados: «Los objetivos y las formas agradables a priori o demasiado escurridizas pueden confundir. Los datos, no».

Fontenla también apuesta por esta actitud como solución cuando afirma que «una gestión integral de las personas lleva implícita la asignación de responsabilidades, así como el posterior reconocimiento de éxitos individuales, además de los colectivos. El líder debe saber reconocer las destrezas de cada uno y su contribución». Como apunta José Manuel Chapado, socio de Isavia, «sólo el genuino autor de un informe habla con soltura sobre cómo se realizó». La unión hace la fuerza La inteligencia emocional no tiene secretos para el impostor, que siempre trata de rodearse de personas que le ayuden a lograr sus objetivos, aunque sea a su costa. Chapado afirma que «es un actor que necesita de otros para aparentar lo que no es. Y, como en todo trabajo interpretativo, conocer el guión y estudiarlo a conciencia ayuda mucho en la representación. El arte de improvisar no está al alcance de todos».

La estrategia que propone García de Leániz para no caer en las redes de estos embaucadores consiste en «evitarlos, no siendo generosos con la información que nos demanden y cubriéndonos las espaldas».

Sin embargo, son los compañeros los que pueden dejar al descubierto a estos personajes. «He visto desmontar impostores por los propios compañeros cuando dejan caer lo que ellos han hecho», asegura Jericó. Y Fontenla dice que «una vez que se le pilla en un renuncio, todos querrán descubrirle en cuanto surja la ocasión. Lo mejor es la vía directa con el jefe, ponderando el efecto boomerang hacia el chivato». Chapado alerta que «abrir guerras de confianza en las que los compañeros compiten con el impostor por ganarse la del jefe es un juego peligroso. A veces, en esta maquiavélica partida de ajedrez, un mal movimiento puede salir muy caro». Herramientas que destapan al culpable Conversación de desarrollo. Jefe y empleado se conocen a fondo y concretan déficit y áreas de mejora.

‘Feedback’. Tiene varios grados en función de que sean los jefes, empleados o colaboradores los que opinen sobre el profesional. lEncuesta de clima. Recoge la opinión de los empleados sobre distintos temas relacionados con la organización.

Evaluación de desempeño. Valoración periódica cualitativa y cuantitativa sobre la aportación del profesional. l‘Assessment’. Permite observar cómo reacciona el individuo ante diferentes tareas o situaciones a través de la simulación.

‘Coaching’. Este método de desarrollo facilita el conocimiento de la persona dejando al descubierto sus déficit y habilidades.